3-dimensionale Lernkultur: Lösungen für die Herausforderungen im Vertrieb
Die Anforderungen an Vertriebsmitarbeitende und deren Fähigkeiten verändern sich rasant. Es reicht nicht aus, Lerninhalte vorzugeben; Vertriebsmitarbeitende müssen ein Eigeninteresse entwickeln, sich weiterzubilden. Wir empfehlen, das Lernen im Vertrieb zu demokratisieren und Mitarbeitende aktiv bei der Gestaltung von Lerninhalten zu involvieren. Dies stärkt nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Herausforderungen in Vertriebsorganisationen
Vertriebsorganisationen stehen vor zahlreichen Herausforderungen, die durch technologische Entwicklungen, sich ändernde Kundenanforderungen und zunehmenden Wettbewerbsdruck verursacht werden. Vertriebsmitarbeitende müssen sich ständig an neue Technologien wie CRM-Systeme und Automatisierungstools anpassen, um effizient arbeiten zu können. Zudem steigen die Erwartungen der Kundschaft an personalisierte und proaktive Beratung, was eine ständige Weiterbildung der Vertriebsmitarbeitenden erfordert. Auch die zunehmende Datenflut und die Notwendigkeit, datenbasierte Entscheidungen zu treffen, stellen hohe Anforderungen an die analytischen Fähigkeiten der Mitarbeitenden.
Notwendigkeit einer demokratisierten Lernkultur
Im dynamischen Vertriebsumfeld ist oft unklar, welche Fähigkeiten morgen benötigt werden. Vertriebsorganisationen schaffen es kaum noch, das benötigte Wissen eigenständig an alle Mitarbeitenden weiterzugeben. Hier kommt die 3-dimensionale Lernkultur ins Spiel, die den Wissensaustausch und die Mitgestaltung durch die Mitarbeitenden fördert.
Die 3 Dimensionen der Lernkultur im Vertrieb
Wir sind überzeugt, dass zum einen der Austausch der Mitarbeiter untereinander wichtig ist und zum anderen, dass Mitarbeiter mitgestalten können müssen, was im Unternehmen gelernt werden soll.
Wir haben dazu einen Modell entwickelt: Die 3-dimensionale Lernkultur
Die erste Dimension: Management zu Mitarbeitende
Das Management muss Standards etablieren und das benötigte Wissen den Vertriebsmitarbeitenden zur Verfügung stellen. Typische Lerninhalte sind Verkaufsprozesse, Produktinformationen und Compliance-Schulungen. Ein gut strukturierter Wissenstransfer vom Management zu den Vertriebsmitarbeitenden ist essentiell, um die Grundkompetenzen sicherzustellen.
Die zweite Dimension: Mitarbeitende zu Mitarbeitende
Vertriebsmitarbeitende geben ihr 'gelebtes' Wissen an ihre Kolleginnen und Kollegen weiter, z.B. bei der Einarbeitung neuer Mitarbeitender oder durch den informellen Austausch. Dieser Austausch wird durch Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle immer schwieriger, daher ist besondere Aufmerksamkeit nötig. Vertriebsorganisationen müssen aktiv fördern, dass dieser Wissensaustausch gelingt, z.B. durch Mentoring-Programme oder interne Kommunikationsplattformen.
Die dritte Dimension: Mitarbeitende zu Management
Vertriebsmitarbeitende erarbeiten sich Themen eigenständig und teilen erkannte Wissenslücken mit dem Management. Ein Beispiel: Ein Unternehmen bringt ein neues Produkt auf den Markt und stellt dem Vertrieb alle Verkaufsinformationen zur Verfügung. In Kundengesprächen stellt ein Vertriebsmitarbeitender fest, dass häufig derselbe Einwand aufkommt. Diese Information wird an das Management weitergegeben, damit die Wissenslücke geschlossen und alle Kolleginnen und Kollegen informiert werden können.
Aktive Beteiligung der Vertriebsmitarbeitenden fördern
Damit sich Vertriebsorganisationen weiterentwickeln können, müssen die Mitarbeitenden motiviert werden, aktiver Teil der Lernkultur zu sein. Dies bedeutet, dass das Lernen demokratisiert werden muss. Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, Lerninhalte mitzugestalten und ihre Erkenntnisse und Bedürfnisse aktiv einzubringen.
